Ich habe mich in meinem Leben immer wieder in der Rolle der Brückenbauerin gesehen, Brückenbauerin zwischen verschiedenen Berufsgruppen, zwischen Teams in Organisationen, zwischen Entwicklern und Business oder Anwendern, zwischen Menschen mit unterschiedlichen Weltbildern, zwischen verschiedenen Generationen….

Eine Brücke zu bauen, bedeutet für mich, zu versuchen, mich in die unterschiedlichen Standpunkte und Sichtweisen einzufühlen (unabhängig von meinem eigenen Standpunkt), damit ich unterstützen kann, einen gemeinsamen Nenner oder einen für beide Seiten gangbaren Weg zu finden.

Genau das wäre in der heutigen Diskussion rund um das Virus und die Impfung dringend gefragt. 

Immer wieder, wenn in meinem Umkreis polarisierte Standpunkte aufeinanderprasselten, hab ich versucht, ob es mir gelingt, eine Brücke zu bauen, beide Seiten zu öffnen für eine mindestens kleine Einsicht darin, dass der andere bei näherer wohlwollender Betrachtung vielleicht doch einen nachvollziehbaren Standpunkt hat. Ich muss diesem Standpunkt nicht zustimmen und ich muss ihn nicht übernehmen. Aber ich kann im Respekt bleiben und dem anderen zugestehen, dass ich aus seiner Sicht gesehen seine Argumentation und Schlussfolgerung nachvollziehen kann.

Leider musste ich feststellen, dass das häufig nicht möglich war.

Verständnis für unterschiedliche Bewusstseinsstufen

Die Betrachtung des Lebens, von uns Menschen, Teams und Organisationen, aber auch Nationen durch die Brille des Bewusstseinsstufenmodells Spiral Dynamics ist für mich seit vielen Jahren eine bewährte Methode, mein Verständnis zu erweitern, differenzierter wahrzunehmen und hilft häufig, Verständnisgräben zu überbrücken – Brücken bauen.

Dieser Blog ist mein Versuch, den für mich kaum auszuhaltenden Graben in der öffentlichen Diskussion und den polemischen bis zeitweise fast gewalttätigen Umgang miteinander besser zu verstehen. Es ist eine Forschungsreise, sozusagen mein erster Wurf zu diesem Thema und ich freue mich über jeden Beitrag zu meinen Gedanken, ob kritisch oder erweiternd.

Clare Graves, der Begründer von Spiral Dynamics sagte, «die Menschheit bereitet sich auf einen gewaltigen Sprung vor» (mankind is preparing for a momentous leap).  Damit meinte er den Sprung von der grünen Bewusstseinsstufe zur gelben Bewusstseinsstufe (im Ken Wilber Farbenmodell Teal genannt).

Ohne hier in eine vertiefte Diskussion der einzelnen Stufen einsteigen zu wollen (das würde den Rahmen dieses Blogs sprengen), möchte ich als Einführung eine ganz kurze Zusammenfassung der Stufen bringen. In Kursen fange ich mit der Erläuterung immer unten an, da die unteren Stufen zuerst entstanden sind. Jede weitere Stufe entwickelt sich aus den vorhergehenden und tritt in unterschiedlichen Reifegraden auf, also beginnende Phase wenn sie neu auftaucht, reife Phase wenn sie gut ausgebildet und integriert ist und Endphase, wenn sie am auslaufen ist, sich Schwächen und Probleme zeigen und eine neue Stufe am Entstehen ist.

Übersicht Spiral Dynamics Bewusstseinsstufen

Orange – Wohlstand und Erfolg durch Wissenschaft und Fortschritt, Wettbewerbsorientierung, bildet sich eine eigene Meinung, kann Autorität in Frage stellen, Management by Objectives

Blau (Amber nach Ken Wilber) – Ordnung und Stabilität durch Regeln, äussere Autorität wird nicht hinterfragt. Strukturierte Prozesse, Befehl und Kontrolle, Hierarchie, Moral, schwarz-weiss Denken

Rot – Durchsetzung und Expansion durch Willen und Selbstbehauptung, impulsiv (plant nicht). Heldentum, Egozentrik

Beige und Purpur blenden wir in dieser Betrachtung für den Moment aus.

Wie die Stufen zu interpretieren sind

Diese obengenannten Stichworte zu jeder Stufe sind als eine Art «Platzhalter» zu verstehen. Wenn wir mit diesen Stufen arbeiten wollen, so reicht es nicht, sich kognitiv damit auseinanderzusetzen. Es ist wichtig, dass wir uns damit auch auf einer erfahrungsbasierten und emotionalen Ebene befassen. Diese Stufen sind NICHT als Typologie zu verstehen und kein Mensch IST «Blau» oder «Orange» oder «Grün».

Dies sind die Bewusstseinsstufen, wie sie sich in der Evolution entwickelt haben und wir haben sie alle in uns, sie sind Teil unserer menschlichen DNA. Wir «sind» also nicht «Blau», sondern wir «verhalten» uns in einer gewissen Situation «Blau», können aber in einer anderen Situation oder zu einem anderen Zeitpunkt aus einer anderen Bewusstseinsstufe heraus agieren.

Der Sprung von Grün zu Gelb ist grösser, als jeder Sprung zuvor, darum nennt es Clare Graves 2nd Tier. Es gibt verschiedene grundlegende Unterschiede zwischen Stufen 1 – 6 und Stufe 7. Einer davon ist, dass bis und mit Grün alle denken, ihre Art die Welt zu sehen sei die einzig richtige. Orange und Grün sind toleranter als die vorhergehenden Stufen und akzeptieren andere Meinungen, letztendlich ist aber ihre Sicht doch die einzig richtige. Gelb ist die erste Stufe, die das Bewusstsein hat, dass jede Stufe ihre Berechtigung hat und ihren wichtigen Beitrag zum Ganzen leistet. In einer gesunden Organisation zum Beispiel, möchte ich alle Stufen in einer gesunden Ausprägung vorhanden wissen, damit die Organisation ganzheitlich und stabil ist.

Ein weiterer Unterschied zwischen Gelb und den vorherigen Stufen ist, dass Gelb nicht mehr von Angst getrieben ist. Es kann daher nicht manipuliert werden. Während die vorherigen Stufen sich entwickeln, um besser mit der immer komplexer werdenden Welt zurechtzukommen, entwickelt sich Gelb einfach aus der reinen Freude am Leben und an der Entwicklung. Wir können beobachten, dass die Stufen bis Grün dazu neigen, auf frühere Stufen zurückzufallen, wenn sie sich unsicher und bedroht fühlen. Dies könnte eine der Ursachen für die Aggression in der aktuellen Diskussion sein, die versucht, das Problem mit einem Schwarz-Weiß-Ansatz zu lösen.

Betrachtung der aktuellen öffentlichen Diskussion aus Sicht der Bewusstseinsstufen

Nun möchte ich die aktuelle Diskussion (wenn man das überhaupt so nennen kann) aus dieser Sicht betrachten und versuchen zu verstehen, was da läuft.

Die grosse Herausforderung besteht vor allem darin, dass der Staat Regeln erlassen muss, die für alle gelten. Der sichtbare Widerstand kommt davon, dass unterschiedliche Menschen eine unterschiedliche Meinung dazu haben, was nötig und was sinnvoll ist. Unsere Herausforderung als Kollektiv heisst: Wie können wir einen Umgang miteinander finden und Regeln definieren, die für alle Bewusstseinssstufen akzeptabel sind? Dafür gibt es keine Muster und Vorlagen, das ist die Herausforderung der allmählich entstehenden gelben Bewusstseinsstufe. Diese werden wir nun gemeinsam entwickeln müssen um aus der Polemik herauszukommen. Was nicht möglich sein wird ist, dass eine Stufe den anderen ihre Sicht als allgemeingültige Wahrheit aufdoktriniert. Die Meinung, dass die eigene Weltsicht die einzig richtige ist, ist ja ein Attribut aller Stufen bis und mit grün. Gelb sieht das anders, eben integrativ.

Ich habe mich für drei Fragestellungen entschieden, die ich in diesem Zusammenhang relevant finde.

• Frage 1 – Ist eine Impfung eine gute Idee und eine sinnvolle Massnahme?
• Frage 2 – Wie gehe ich mit dem Tod um, was bedeutet er für mich?
• Frage 3 – Was bedeutet für mich Freiheit, woran mach ich sie fest?

Zu diesen Fragen versuche ich zu skizzieren, wie die verschiedenen Stufen das sehen. Ich zeichne die Stufen wie üblich als Spirale, unten die Stufen, die sich zuerst entwickelt haben und oben die Stufen, die neuer sind und teilweise erst am Auftauchen (Gelb). Möchte man das lesen, wie es sich entwickelt und eine Stufe aus den vorhergehenden entsteht, so kann man also unten bei Rot beginnen und nach oben lesen.

Ein Übergang von einer Stufe zu einer anderen dauert in der Regel eine lange Zeit (in Jahrzehnten oder länger). In der Aufklärungszeit zum Beispiel, dauerte es fast 200 Jahre, bis die neuen Erkenntnisse im Alltagsbewusstsein der Menschen etabliert waren. In den Anfangszeiten wurden die Überbringer der «guten» Nachricht teilweise noch auch dem Scheiterhaufen verbrannt. Heute nennt man solche Pioniere im besten Fall «Esoteriker» und der Scheiterhaufen wurde verdrängt durch Banning und Zensur auf Social Media.

Für eine differenzierte Betrachtung müssen wir uns auch bewusst sein,  dass jeder von uns alle Stufen in sich trägt, diese sich dynamisch zeigen und diese in unterschiedlichen Orchestrierungen auftreten. Das heisst, auch ich als Individuum kann in mir selber ambivalent sein, und mehrere Stimmen haben, die unterschiedliche Meinungen haben. Häufig geschieht es dann in diesem Fall, dass man schwankt, je nachdem mit was für einer Gruppe von Menschen man grad zusammen ist, oder welchen Medien man sich grad ausgesetzt hat.

Ist Impfen eine gute Idee und eine sinnvolle Massnahme?

Bei dieser Frage betrachten wir durch alle Stufen, wie unterschiedlich die Kriterien sind, ob jemand eine Massnahme als sinnvoll erachtet.  Es zeigt auch auf, dass auf jeder Stufe die Gründe für ein Dafür oder Dagegen sehr unterschiedlich sein können. Wir betrachten auch, wie die Einstellung gegenüber dem Impfzwang sich verändert.

Wie geh ich mit dem Tod um, was bedeutet er für mich?

In den Debatten, die ich mitverfolgt habe wurde das Thema Tod kaum angesprochen. Das unausgesprochene Credo scheint zu sein: Tod ist etwas, das man mit allen Mitteln und aller Kraft in jedem Fall verhindern muss. Das wird allerdings heute eher einseitig auf Corona bezogen. Es gibt viele andere Todesursachen, die vermeidbar wären, bei denen die Politik seit Jahren unaufgeregt zuschaut und nichts unternimmt.

Was bedeutet für mich Freiheit, woran mach ich sie fest?

Ein weiterer wichtiger Aspekt in der Diskussion ist, was den Menschen Freiheit bedeutet. Woran macht ein Mensch Freiheit fest, was braucht er um sich frei zu fühlen und wogegen sträubt er sich, weil es ihm das Gefühl von Freiheit nimmt? Gibt es auch Situationen, wo jemand bewusst oder unbewusst keine Freiheit will?

Der bevorstehende Quantensprung

…. oder – um ein bekanntes Sprichtwort zu zitieren – Angst verleiht Flügel

Die Angst geht um, wird geschürt durch tägliche Hiobsbotschaften und noch strengere Vorschriften und Massnahmen. Angst macht uns nervös, gestresst, unsicher und manipulierbar. Unser Körper schüttet Stresshormone aus. Es ist medizinisch erwiesen, dass dabei sowohl unser Immunsystem, als auch unsere kreative Denkkraft massiv beeinträchtigt werden.

Die Angst kann jedoch der Türöffner und Wegweiser sein zur Entwicklung von Kreativität, unserer Fähigkeit Abenteuer zu erleben, Auswege und Lösungen zu finden, über uns selbst hinauszuwachsen. Angst kann Kraftreserven aktivieren und uns zu Leistungen befähigen, die ohne Angst nicht möglich wären. Das ist genau, was die Zeit aktuell von uns fordert. Wir erleben in unseren Trainings und Coachings immer wieder, wieviel Transformationskraft in einem bewussten Umgang mit Gefühlen wie Angst, Wut und Trauer liegen kann.

Wir stehen global und als Menschheit gesehen inmitten einer fundamentalen Transformation. Das wussten schon alte schamanische Völker, dass diese Zeit kommen wird, und auch der Psychologe Clare Graves, der in den 80er Jahren das Fundament für ein hilfreiches Bewusstseinsstufenmodell legte, in dem die Entwicklung menschlicher Werte und somit die Gestaltung unserer Gesellschaft beschrieben ist.  Er sagte bereits in den 80er Jahren: «Die Menschheit bereitet sich auf einen gewaltigen Sprung vor.»

Ökologische Krisen und auch die aktuelle Viruskrise zeigen an, dass es Zeit ist zu handeln. Dass wir dabei unsicher werden und Angst empfinden, ist eigentlich normal. Wir müssen unsere Komfortzone verlassen und uns entwickeln.

Die Werte des neuen Bewusstseins

Das moderne Weltbild, in dem die globale Wirtschaft und Werte wie Gewinnmaximierung dominieren, hat uns zu materiellem Wohlstand und hohem Lebensstandard geführt. Andererseits kreieren wir damit aber auch die ökologischen und sozialen Krisen, in denen wir uns befinden. Die Medien zeigen uns täglich, dass einiges ausser Rand und Band geraten ist. Diese Krisen können wir nur mit einem neuen Bewusstsein lösen. Dieses neue Bewusstsein beinhaltet Werte wie Menschlichkeit, Mitgefühl und globale Co-Kreation. Die aktuelle Corona Pandemie zeigt uns, dass diese Werte essentiell sind, um der globalen Herausforderung als Gemeinschaft zu begegnen.

Wie können wir also lernen, die Angst kreativ zu nutzen?

Die aktuelle Situation zeigt deutlich, dass Altes und Bewährtes nicht mehr funktioniert. Da ist im Hintergrund eine neue Welt am entstehen, die aber noch nicht wirklich sicht- und greifbar ist. Wir sind also gezwungen, etwas Altes loszulassen, ohne schon neuen Boden gefunden zu haben. Und gleichzeitig stellt sich die Frage: «Wo kommt denn nun echte Innovation her, um diese neue Welt zu gestalten?»

Wir arbeiten mit dem integralen Modell von Ken Wilber und Spiral Dynamics von Clare Graves. Diese beiden Modelle kombinieren wir in einer Organisationslandkarte. Das integrale Modell zeigt sehr schön auf, dass wir neue Kompetenzen entwickeln müssen um die aktuellen Herausforderungen meistern zu können.

Cynthia von der Sayling Wen Foundation in Taipeh rief uns im Sommer 2019 an und sagte: «Wir wollen Taiwan Teal machen, könnt Ihr uns unterstützen?»

Wow, was für eine Aufgabe! Wie wäre es, gleich den ganzen Planeten Teal zu machen?

Nach vielen Fragen, um herauszufinden, ob sie wussten, was sie da sagten, gingen Szabolcs und ich Anfang November 2019 nach Taipeh, um an einer zweitägigen Konferenz teilzunehmen, die von der Sayling Wen Foundation organisiert wurde. Am ersten Tag gab es mehrere Vorträge zum Thema Future Work und Agilität. Am zweiten Tag stellten Szabolcs und ich die Elemente und das Konzept der ReinventingOrgs Map vor. Es waren rund 60 Teilnehmer, meist Führungskräfte, Direktoren oder Personalverantwortliche aus mittleren und grossen Unternehmen. Wir haben nicht einfach nur die Konzepte gelehrt, sondern viele Übungen mit dem Ziel durchgeführt, den Menschen die Möglichkeit zu geben, die Quadranten und die Ebenen der Spirale zu spüren. Als Vorbereitung hatte unser Dolmetscher die Aufgabe gefasst, die Map auf chinesisch zu übersetzen. Wir begannen den Tag mit einer Meditation.

Teresa YL Lin, CEO der Sayling Wen Cultural Foundation nahm am ganzen Workshop teil.

Das edle Ziel der Sayling Wen Foundation war es, das Teal Konzept (nach Frederic Laloux› Buch «Reinventing Organizations») in Taiwan bekannt zu machen und Organisationen bei der Entwicklung und Umsetzung neuer Arbeitsformen zu unterstützen. Das Publikum war sehr vielseitig und interessant. Ihre Fragen und Kommentare zeigten, dass sich die Herausforderungen, vor denen Unternehmen stehen, nicht so sehr von dem unterscheiden, was wir in Europa finden.

Die Teilnehmer waren einfach unglaublich. Obwohl wir die zusätzliche Hürde der Sprachbarriere hatten und mit zwei Übersetzern arbeiteten, waren sie offen, lebendig und enthusiastisch, in neue Bereiche der Wahrnehmung und des Denkens einzutauchen. Es war ein Vergnügen und machte es uns leicht, auch einfach in das Feld einzutauchen und zu vermitteln, was sich zeigte.

Wir wussten nicht, was uns erwarten würde. Wir waren beide noch nie in Taiwan oder China gewesen und hatten keine Ahnung, was für Menschen auftauchen würden. Das Erlebnis war für uns etwas ganz Besonderes. Wir fühlten uns vom ersten Moment unserer Ankunft in Taipeh sehr vertraut und wohl. Unsere Vorbereitungsworkshops waren kreativ und effizient, mit einer sehr natürlichen gemeinsamen Ausrichtung. Das Gleiche gilt für das Publikum. Die Workshops hatten einen perfekten Flow, als ob wir das schon mehrmals gemacht hätten. Die Menschen engagierten sich intensiv und auf einer sehr offenen und persönlichen Ebene und teilten ihre Erkenntnisse auch offen innerhalb der Gruppe.

Was haben wir gelernt?

Wie Sie sehen können, hat uns die Arbeit in Taiwan gefallen. Und an der Wand hinter Szabolcs sieht man die Integrale Landkarte auf Chinesisch. Ich war beeindruckt von der Offenheit und der Begeisterung dieser Menschen. Der Wille, sich zu entwickeln und ihr Bestes mit der Welt zu teilen, der Wille, zur Entwicklung nicht nur der Organisationswelt, sondern auch der Welt und der Menschen im Allgemeinen beizutragen. Sie verstanden, dass Transformation bedeutet, mit sich selbst zu beginnen und bereit zu sein, sich mit einem offenen Herzen zu verbinden. Und sich mit einem offenen Herzen verbinden, das taten sie.

Ich denke, wenn Menschen sich offen auf Herzebene verbinden, dann verschwinden kulturelle und andere Unterschiede, dann sind wir alle gleich, wir sind alle Menschen, wir teilen Zweifel und Hoffnungen, wir teilen Liebe und Mitgefühl und wir sind mehr als bereit, unser Bestes einzubringen, wo immer wir sind.

Meine Gedanken

Taiwan steht im Spannungsfeld zwischen Hongkong und China. Es gibt in Taiwan ein Sprichwort: «Das Hongkong von heute ist das Taiwan von morgen». Sie beobachten also genau, was in Hongkong in diesen Tagen passiert. Die Kontroll- und Manipulationsregeln der Regierung und Chinas sind in Taiwan stark zu spüren. Es ist ein Land, das einem anderen ausgeliefert ist. Aber um ehrlich zu sein, wenn ich mir ansehe, was in Europa, insbesondere in meinem Land Schweiz, vor sich geht, gibt es auch hier eine Menge Manipulation. Die Regierung handelt oft nicht zugunsten des Volkes. Was ihre Agenda antreibt, ist die Wirtschaft, die globalen und lokalen Akteure und der Gewinn (ihr Gewinn). Meiner Meinung nach sind sie sogar häufig bereit, die Gesundheit von Mensch und Natur für das Geld zu opfern. Und durch ihre Kontrolle der wichtigen Medien werden die Menschen erfolgreich einer Gehirnwäsche unterzogen.

Ich glaube, dass sich die gesamte Menschheit auf einer kollektiven Bewusstseinsebene in einer ähnlichen Phase befindet. Die manipulativen Kräfte zeigen sich in Europa etwas anders, das Make-up ist etwas schöner, aber das ändert nichts an der Tatsache, dass es manipulativ ist und nicht im Dienste der Menschen steht. Jetzt werden die Menschen immer mehr bereit, aufzuwachen, mehr Verantwortung für sich selbst und für ihre Umwelt und für alle Menschen zu übernehmen. So wird der Widerstand gegen manipulative Kräfte zunehmen und die Menschen werden sich schliesslich befreien. Es ist an der Zeit, aufzuwachen, den Planeten zurückzugewinnen und ein freies und kreatives Leben zu führen. Das ist Evolution, so lässt es die Spirale erahnen.

Was hat das mit der Integralen Landkarte zu tun?

Das Verständnis, das normalerweise bei der Arbeit mit der Integralen Landkarte entsteht, hilft sehr dabei, Polaritäten und unterschiedliche Perspektiven und Meinungen zu überbrücken und auszugleichen. Unsere Evolution aus einer so hohen Perspektive zu betrachten und zu verstehen, in welch grosser Transformation wir uns befinden, hilft sehr, aus Widerstand, Konkurrenz und Kämpfen herauszukommen und einander mit Respekt und einem offenen Herzen zu begegnen. Das macht den Unterschied. Deshalb liebe ich diese Arbeit so sehr. Ich glaube, je mehr Menschen mit einem so ganzheitlichen Verständnis arbeiten, desto harmonischer kann sich unsere globale Transformation entwickeln.

Erfahrungen zeigen, dass nachhaltige Transformationsprozesse nur dann gelingen können, wenn das individuelle Potential der Mitarbeiter und das zwischenmenschliche Potential der Organisation aktiviert wird.

Dieser Artikel zeigt auf, was das bedeutet und stellt ein Modell vor, wie man dieses Thema möglichst ganzheitlich angehen kann.

Beim Versuch, die in der Software-Entwicklung erfolgreichen Methoden auf die Organisation als Ganzes auszubreiten, stösst man schnell auf Grenzen. Grund dafür ist, dass agile Methoden nicht mit jeder Organisationskultur kompatibel sind. Was in einer IT-Abteilung gut funktioniert, kann in anderen Bereichen der Organisation auf Strukturen und Prozesse stossen, die mit den agilen Prinzipien kollidieren. Beispiele dafür sind traditionelle Einkaufsrichtlinien, die häufig sehr schwerfällig und zentralisiert geregelt sind oder die oft genauso zentralisierte Finanz- und Budgetrichtlinien, mit Forecasts, die für die nächsten drei (oder in manchen Fällen sogar vier bis fünf) Jahren gemacht werden müssen.

Wäre es nicht praktisch, auf dieser langen ereignisreichen Reise der kulturellen Transformation mit all ihren unvorhergesehenen Überraschungen eine gute Landkarte, sowie einen geeigneten Reiseführer und Kompass zu haben?

Wir haben Methode X (insert as you like) perfekt eingeführt, warum funktioniert es nicht?

Ein häufiger Irrtum beim Einführen der sogenannten «Business Agility» liegt in der Annahme, Prozesse könnten die Transformation steuern. Man denkt, wenn es der Organisation gelingen würde, Holacracy oder SAFe perfekt nach Schulbuch einzuführen, dann wären alle Probleme gelöst und die Organisation agil. Wenn es dann scheitert, so wird häufig angenommen, es liege daran, dass die gewählte Methode falsch war.

Wie kann uns das integrale Modell helfen?

Leider ist es nicht so einfach. Und bei dieser Erkenntnis fängt die eigentliche Arbeit an. Hilfreich auf dem Weg zu einem vertieften Verständnis ist das integrale Modell von Ken Wilber. Kombiniert mit Spiral Dynamics, auf das wir anschliessend kurz eingehen, dient es als Grundlage für die Landkarte, die dabei helfen soll, sich zu orientieren.

Das Bild zeigt die vier Quadranten des Modells.

Eingesetzte Methoden müssen passend sein zur Kultur

Wir erkennen auf der Grafik, dass Methoden, Strukturen und Prozesse rechts unten hingehören. Die Entscheidung, eine agile Methode einzusetzen und die Wahl, welche am Besten geeignet ist, gehören also in diesen rechten unteren Quadranten. Die Einführung und Umsetzung der gewählten Methode wird jedoch nur gelingen und nachhaltig sein, wenn die Kultur der Organisation es zulässt oder dahingehend entwickelt wird. Diese innere Ausrichtung gehört in den linken unteren Quadranten.

Die Erfahrung zeigt, dass  alle vier Quadranten, gleichermassen berücksichtigt sein müssen – soll die Methode auch eine effektive Wirkung zeigen. Nur dann wird den in unserer Firmenkultur häufig vernachlässigten «Soft Facts» der linken Quadranten der gebührende Wert beigemessen.

Wird diesem grundlegenden Aspekt der Balance von innen und aussen zuwenig Respekt gezollt, führt dies dazu, dass viel Sand im Getriebe ist, das agile «Projekt» nicht vorankommt und in vielen Fällen irgendwann aufgegeben wird. Unter dem Motto «es funktioniert halt doch nicht».

Ein Beispiel

In der Realität gibt es viele Variationen und unterschiedliche Abstufungen. Das folgende Beispiel beschreibt auf plakative Art, was täglich passiert.

In einer Firma wurde vor einigen Jahren Scrum in der Software-Entwicklungsabteilung eingeführt. Es bewährte sich gut, so dass manScrum in weiteren IT-Teams einführte. Als auch dieser Schritt sehr erfolgreich war, wurde der Ruf laut, diese Methode auch in anderen Unternehmensbereichen einzuführen, um die gesteigerte Effektivität auf die Gesamtorganisation auszudehnen.

Dann kommt plötzlich – vielleicht eingeläutet durch einen Wechsel in der Geschäftsleitung – die Anweisung, die Organisation als Ganzes agil zu machen. Die erfahrenen Scrum Leute, sollen Scrum, das sie in der IT-Abteilung erfolgreich eingeführt hatten, nun auch Abteilungen einzuführen, wo unter komplett anderen Bedingungen gerarbeitet wird. Nach ersten Informationsseminaren werden für diese Mitarbeitenden vertiefte Scrum Ausbildungen durchgeführt.

Der vielzitierte Mindshift – von innen nach aussen

Kulturelle Transformation meint die Bewegung von innen nach aussen, steht für den vielzitierten Mindshift, und die Erklärung sieht man in dem Bild mit dem Quadrantenmodell.

Mindshift in der Organisation heisst:

1. Sich als Organisation bewusst zu werden, wo man steht (Landkarte – Sie sind hier!).
2. Gemeinsam zu definieren, wohin man will.
3. Einen organischen Weg zu finden, sich als Gesamtorganisation dorthin zu bewegen.

Bei dieser Betrachtungsweise wird klar, dass es nicht immer dieselbe Methode ist, die am besten zum Ziel führt. Die Wahl der Massnahmen, die für eine Weiterentwicklung notwendig sind, hängt davon ab, wo man heute steht. Das oben beschriebene konventionelle Team braucht zunächst einmal Ausbildung im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung und Kommunikation, um so befähigt zu werden, sich in dieser neuen, agilen Kultur überhaupt zu bewegen und bewähren zu können.

Betrachten wir zum Beispiel die Werte im linken unteren Quadranten. Wie gehen wir als Organisation z.B. mit Loyalität um und was bedeutet für uns Loyalität? Sind wir unserem Chef zur Loyalität verpflichtet oder unserer Abteilung? Sind es «wir gegen alle anderen» oder sind wir der Organisation als Ganzes verpflichtet? Oder gehören wir zu einer grösseren Gemeinschaft und fühlen uns sozialen und nachhaltigen Werten verpflichtet, die wir für nichts, auch nicht für unsere Organisation opfern würden?

Dieses Beispiel zeigt auch auf, wie es etwa innerhalb eines Teams schnell zu Missverständnissen und Streit führen kann, wenn Loyalität nicht gemeinsam definiert wurde und Teammitglieder unterschiedliche Auffassungen von Loyalität haben. Jeder denkt dann, der andere sei nicht loyal.

Als weiteres Beispiel aus dem linken unteren Quadranten können wir den Umgang mit Finanzen nehmen. Investieren wir in Strukturen und Technologien, oder eher in Wachstumspotentiale, in nachhaltige Unternehmenswerte, oder gar in Zukunftspotentiale?

Solch spezifische Themen, die man detailliert anschaut, nennt man Entwicklungslinien. Pro Quadrant gibt es ganz viele Möglichkeiten. Es werden jeweils diese Themen und Linien gewählt, die für die aktuelle Situation eine hohe Priorität haben.

Die Landkarte nutzen

Wollen wir das Modell als Landkarte benützen, definieren wir einige für die aktuelle Fragestellung relevante Entwicklungslinien und betrachten, wie wir damit umgehen. Das zeigt uns auf, wo wir stehen. Die Landkarte zeigt dann an, wie die nächsten sinnvollen Schritte auf dem Weg aussehen könnten.

Das integrale Modell von Ken Wilber, verbunden mit dem Verständnis für Spiral Dynamics bietet eine vielseitige, vollständige und differenzierte Landkarte. Sie ermöglicht uns, sich vor und während einer kulturellen Transformation zu orientieren und die sinnvollen nächsten Schritte zu gestalten. Das verfeinerte Verständnis für Veränderungen in Organisationen hilft, gezielte und nachhaltige Veränderungsimpulse für Individuen, Teams und ganze Organisationen zu setzen.

Reiseführer zur Landkarte

Wer sich in mit diese spannenden Themen vertiefen möchte, hat die Möglichkeit, unser Grundlagenseminar Innovations-Coaching zu besuchen. Es vermittelt erfahrungsbasiert, wie man Organisationen neu sehen und bewusster gestalten kann. Es wird in drei Modulen à drei Tagen angeboten, führt in die Grundlagen der Modelle ein und zeigt auf, wie sie in einer Organisation umgesetzt werden können.

Am 9. Juni 2020 findet der nächste 1-Tagesworkshop mit dem Titel «Business Agility – eine integrale Entdeckungsreise» statt, der eine gute Übersicht über die hier besprochenen Inhalte darstellt und ausgiebig Raum für vielseitige Diskussionen bietet. Er kann auch als Firmenkurs gebucht werden und findet zur Zeit Online statt.